从前，某个国家的森林内，喂着一只两头鸟。名叫“共命”。这鸟的两个头“相依为命”。遇事向来两个“头”都会讨论一番，才会采取一致的行动，比如到哪里去找食物，在哪儿筑巢栖息等。
有一天，一个“头”不知为何对另一个“头”发生了很大误会，造成谁也不理谁的仇视局面。其中有一个“头”，想尽办法和好，希望还和从前一样快乐地相处。另一个“头”则睬也不睬，根本没有要和好的意思。
如今，这两个“头”为了食物开始争执，那善良的“头”建议多吃健康的食物，以增进体力；但另一个“头”则坚持吃“毒草”，以便毒死对方才可消除心中怒气!和谈无法继续，于是只有各吃各的。最后，那只两头鸟终因吃了过多的有毒的食物而死去了。
定理剖析 艾德华定理英国BL有限公司前总裁M·艾德华总结了自己的一生管理生涯，明确指出“高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。”，这句话被业界称之为“艾德华定理”。也许，艾德华先生对管理界主管之间存在“互不相信任”的弊端见闻甚多，才感发此言的。企业部门的高级主管，相当于政府机关的高级官员，都是达到一定级别的大人物，他们曾官运亨通或飞黄腾达或平步青云，最后都抵达了各自显要之位。
地位越高，所需要考虑的问题也就越复杂、越严酷，所以有“高处不胜寒”之说。我们常常说“居安思危”，其实，身居高位还有“居高思危”的问题。
权力越大，众目睽睽的注视力也就越大。一般说，权力的威力要超过金钱，有权可以权钱交易。现实中就不乏权力转换为金钱的例子。权越大，长官之间的争夺往往越厉害。夺权现象，企业界与政界一样，是客观存在的问题，尤其高级主管或高层官员，夺权的手段会来得更加隐蔽和险恶。
爱德华先生所指出的“高级主管不能互相信任”的现象，在政界已司空见惯，企业界同样要多照照镜子，看看自己的脸上有无这样的污点。有则改之，无则加免。
业界和政界的权力，其作用和威力都是一样强大的，因此，业界也可能发生政界那样的夺权斗争。这种夺权斗争的根源，恰恰起始于高管之间的“不能互相信任”，感情上的不和是造成你争我夺的根源之一。
艾德华定理“艾德华定理”的判断十分清醒：“高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。”。这正如一个大家庭里的父母，如果父母之间不能互相信任，常常争吵不休，甚至大打出手，子女会有怎样的反应呢？显然，会看轻了父母；以后父母说话，子女们可能就不听了。严重的还会逆反，跟父母唱反调和唱对台戏，使父母逐渐丧失了对子女的控制权。甚至，子女还容易效仿父母的粗暴野蛮行为，甚至把父母的那种丑陋行为加以放大，于是，这个大家庭就陷入了一种火药味很浓的内战频发的灾难之中。“父母官”这个词用以比喻主管也一点不为过，身为主管其实也就是员工们的父母官。主管之间的互不信任，这是一个最致命的弱点，可以给下属们有很大的空子可钻。它会动摇整个集体领导的稳定，对整个团队将造成难以估量的损失。
主管之间的互不信任，所导致的明争暗斗，肯定会让下属们看轻、逆反乃至效仿。而且，简直活像两只大水牛在田间顶角打架，田里的庄稼被糟蹋了，那些青蛙、蝌蚪、泥鳅等等的小动物也都将受到不同程度的伤害和蹂躏，将引起下属各种灾难性的遭遇。由于公司运行障碍，效益下降，将可能使一部分员工失业，使一部分员工无法按期拿到工资，使一部分员工前景暗淡、渺茫等等……总之，主管间的“与人斗争”会耗费掉他们巨大的精力、财力和时间，导致企业的大衰退、不景气。
可以想见：主管的级别越大，地位越高，他们不能互相信任所造成的后果也将越严重。如果，我们把一个国家元首看作高级主管的话，显然，这样高级主管之间倘若“不能互相信任”，那么，其下属的集体领导也就跟着倒霉了，上梁不正下梁歪，其下属的“任何集体领导都不会有好的效果”。“最高级别的主管”之间的不和，所影响的是整个国家的稳定，乃至国际和地区的稳定，说不定还潜伏着发动战争的危险。
那么为什么高级主管会“不能互相信任”呢？这个问题是比较复杂的，要看具体情况才能确定。通常的情况是，要么有喧宾夺主的事情发生，于是“一山不容二虎”，正手与越位越权的副手之间发生了争斗；要么正副主管各自疑心太重，一个怀疑副手野心勃勃而处处设防，一个怀疑正手倚权压人，于心不服而阳奉阴违；要么为了眼前的利益分配产生了意见分歧，双方总想得到更大更多的好处而发生抢夺；要么好汉不过美女关，桃色绯闻、花边新闻让一条条大汉拜倒在漂亮女人的石榴裙下，男人之间醋意大发而翻脸。归根结底，多是权力和利益分配不能满足某一方所引起的“不能互相信任”。
粗略分析并且知道了主管“不能互相信任”的原因，就可以对症下药来加以克服。高级主管之间要达到和睦相处、“互相信任”，其首要的问题是权力分配的问题。实行经理厂长责任制，以正经理正厂长为法人代表统一负责全局全面的工作这是必要的，也只有确立了某某人一厂之主或一个公司之主的地位，才能使这个厂或公司的责任落实到人。否则，主人的地位没有落实，这就像一条无首之龙，虽然力大无比，却没有方向和目标，一点发挥不出什么力量来。特别告诫那些辅佐的副职主管，看看与正职主管之间才差一级，如果因此而产生对正职权力的觊觎，不服从正职主管的统一指挥，或者阳奉阴违，那这就是副职们的错。官大一级如大山，作为副职就得认从并协助正职工作，这是纪律，也是组织原则。如果副职喧宾夺主、野心勃勃，一个公司就将陷入一种混乱的境地。
权力各有界线，各就各位，不随便越权，多一点安分守己，而在自己的权力范围里要尽心尽责，这才可保证一个企业公司的正常运转。主管之间若能遵守原则，各行其道，权力自然泾渭分明，自然大大降低了那种“不能互相信任”的可能性。剩下的问题是分红、分利的公平合理，若能“按劳取酬、多劳多得”，根据贡献大小来分配，我看是主管和员工之间就不会有什么“不能互相信任”的问题存在了。这种报酬与劳动挂钩的做法还可以保证利益分配有长久的利益来源和人际稳定。
“艾德华定理”从领导的高层入手，去解决企业管理的根源问题，这是明智之处，它可以使许多复杂的问题得以简化。从高层逐级带动下属各级的正常运行，还可大大减少各级主管之间尔虞我诈和明争暗斗的可能性，还企业管理一个上下领导集体精诚团结的晴朗碧空。
定理相关信任是最大的管理财富
《第五代管理》信任是资本，也是一种财富。公司治理效率提高的关键是信任关系的构建。如何既能赋予经理人足够的自主权，又能让经理人为股东的利益服务呢？相关利益者之间信任关系的构建是非常重要的。在剖析东风成功的原因时，东风汽车集团总经理苗圩深有感触地说：“东风和日产合作，大家把钱拿到一起，共同经营一个企业，首先要建立起一个互相信任。”其次，职业经理人的信用，即为股东赚钱和增殖资产是职业经理人职业道德的基本体现，而不应滥用控制权，更不应“监守自盗”。华润集团总经理宁高宁说得好：“经理人的职业来自信任和委托，别人的钱财，你来看管，你来点算，这首先要有一种态度，不要把经理人与所有人搞混了，我们心里先得舒舒服服地把职业认下来。”最后是老板对经营队伍的信任。疑人不用、用人不疑是老祖宗传下来的用人之道，东软集团的老板就深信这一点。他指出：“当你充分信任一个人，就让这个人带领一支队伍，给他权力。”在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。这两个例子都启示我们，要搞好现代企业，必须注重人力资源的合理开发，要把信任作为企业最好的投资。信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。
著名的松下集团从来不对员工保守商业秘密，他们招收新员工的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，导致员工在生产过程中不得要领，必然带来更多的残次品，加大企业的生产成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更大。而对于以脑力劳动为主要方式的企业如软件业，其生产根本无法像物质生产那样被控制起来，信任也是惟一的选择。相反，如果对员工不信任，就会成为管理中最大的成本。
信任是一种复杂的社会与心理现象。信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。信任，对于一个团队，具有哪些重要的作用呢？1.信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感。2.信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。3.信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。尽管信任对于一个团队具有化腐朽为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。比如，没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。
13年前，著名管理学教授费尔南多·巴托洛梅写了一篇文章，标题是《没有人完全信任老板，怎么办？》，文章发表于1989年3/4月号的《哈佛商业评论》上。巴托洛梅教授在文章中指出：1、对经理人而言，尽早抓住问题是重要的，而找出会使你头疼的问题的最好方式，是让你的下属告诉你。这取决于坦率与信任，但这两点都有严格的内在的局限性。在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉默，自我保护，而权力斗争也妨碍了坦诚。2、经理人必须认真培育信任，应该利用一切可以利用的机会，增进下属的信任感。同时要注意对信任培育而言极其关键的六个方面：沟通、支持、尊重、公平、可预期性及胜任工作的能力。3、经理人还必须注意麻烦要出现时所显露出的蛛丝马迹，比如信息量减少、士气低落、模棱两可的信息、非语言的信号以及外部信号等。必须建立一个以适当地使用、传播及创造信息为基础的交流网。今天再读这篇文章，比照中国企业的管理实践，你丝毫感觉不到这已经是十多年前的旧文了。似乎巴托洛梅教授正是为中国目前的企业所写。
在我国的企业管理中，信任常常居次席，发号施令的经理们仅仅对那些惟命是从的员工予以信任。现在看来，许多老式的管理政策强化了经理和员工之间的不信任，比如“走马灯”似地更换职业经理人，要求员工上下班和班中外出时打卡，下班时搜身，提交医生字条来证明医疗情况等。而一些所谓的新管理措施，比如派“职业侦探”盯哨、用“电子侦探”监视员工、招聘录用时填写求职担保书等，无一不是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，试想，在这样的企业怎能奢望良好的管理效益？！
《第五代管理》作者查尔斯·M·萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作为一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”、健康发展的前提，在组织的发展过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围——员工之间、员工与经理之间、经理与经理之间是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。
失去了信任，管理就成了无源之水，就成了无本之木。没有哪一个经理人希望员工背叛公司，但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是经理人对员工的信任。信任你的团队，信任你的员工，是HRM成功的第一步。
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