员工关系治理概述
从广义上讲，员工关系治理是在企业人力资源体系中，各级治理人员和人力资源职能治理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和治理行为，以及其他的治理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系治理就是企业和员工的沟通治理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满足度，支持组织其他治理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系治理中包含的要素
现代的、积极的员工关系治理主要包含如上所示的16项内容，其中“劳动关系治理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力； “员工的信息治理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系治理，是用来处理员工的。如下图。
员工关系治理的目的
从影响员工关系治理的三个方面，我们不难得出员工关系治理的最终目的不仅仅是让员工满足，而应该是使每一位“权力人”满足的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供给商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的治理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到治理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，非凡是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满足而做先行者和倡导者呢？作为治理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满足”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系治理的目的，换句话说，员工关系治理的目的是我们每一个治理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们治理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系治理中的种种问题。
员工关系治理的重点:员工成长沟通治理
员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通治理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通治理体系，以改善和提升人力资源员工关系治理水平、为公司领导经营治理决策提供重要参考信息。
员工关系治理误区
当全面关系治理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满足度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系治理，对内实行员工关系治理就成为必然。但员工关系治理管什么，对此的熟悉并不清楚，甚至存在一定的误区。
1.误区之一——“包论”
包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。非凡是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的治理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的治理遥遥无穷期，如同雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业治理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。
2.误区之二——“均论”
不患贫而患不均，是中国特色。在企业治理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是假如是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业治理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。
正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为治理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，假如最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以摆脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。
3.误区之三——“文凭论”
通过员工关系治理，大力提高员工素质，成为企业员工关系治理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，要害在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然有些片面。实行员工关系治理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满足度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，假如这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。
