薪酬效价是指员工对所获得薪酬价值的主观估计。效价是指对某一事物或事件的目标价值的估计，是一种主观的评价。
薪酬效价受到员工的需要、员工工作年限等因素的影响。在不同的工作年限条件下，员工的需要不同，员工薪酬效价也存在着较大的差异。
薪酬效价的解析
当员工刚进入企业时，薪酬效价比较高。一般情况下，员工进入企业的最初目的，就是获得一定的物质报酬，以满足自己和家庭的生活需要，而进入企业之前这一需要是无法满足的。此时，薪酬的稍微增加，就会使员工的满足感获得很大幅度的提升，即此时薪酬的变化对员工的影响较大，员工对薪酬的重视程度较高，薪酬效价比较高。
随着员工在企业中工作年限的增长和薪酬水平的提高，员工的生活需要已经有了一定程度的保证，员工对薪酬的重视程度开始减弱，且由于薪酬激励作用具有边际递减规律，因此，薪酬不再具有与以往相当的价值，薪酬效价开始下降。
随着工龄增长，员工开始进入中年和老年阶段。这时，员工对于家庭的责任更加重大，对于退休后的生活考虑得更多。因此，他们对薪酬就再次重视起来，希望获得更多的薪酬作为生活的保障。同时，随着年龄的增长和阅历的增加，员工也认识到薪酬对自己的价值——除了满足生活的需要，薪酬也体现了自己的地位、能力、价值以及社会对自己的认可。此时，薪酬效价会随着员工对薪酬的重新重视出现回升。
修改后的薪酬效价
1、员工初次进入职场时，虽然对薪酬的期望十分高，但此时薪酬效价并不是最高的；在进入企业一段时间后，由于员工提升生活水平和其它一些需求，对薪酬的需要更加迫切。而此时，员工的薪酬往往并没有提高到可以完全满足员工这些需求的水平，此时员工的薪酬效价将达到最高点。
2、薪酬效价在开始下降阶段斜率比较大，而在上升阶段斜率比较小，或者说，薪酬效价曲线的下降阶段比较陡峭，上升阶段比较平缓。这是因为员工的薪酬一般会随着工作年限的增加而出现较快的增长，这与员工整体索质的提高和学习、接受能力增强有关；而物质薪酬一旦可以满足员工的某些需要，员工的主要需求就会转向较高的层次，员工对薪酬的重视程度就会比较快地下降，薪酬效价也就会比较快地下降；在上升阶段，由于员工已经有了一定的物质积累，薪酬的变化对员工的影响便不再具有很大的弹性，薪酬的价值就不会以较大幅度增长，因此薪酬效价的增长阶段比较平坦。
3、员工初入职场所达到的薪酬效价的最大值是整个曲线的最高点，薪酬效价再次上升阶段的最高点不会超越这一点。这可以认为是，人们在工作了若干年以后，认识到薪酬并不具有刚刚进入职场时所认为的那么高的价值。
4、薪酬效价曲线在由下降转为上升之前，有一段基本水平的阶段。这是因为，在这段时间员工单位时间所得的薪酬达到了最高，并保持基本不变，而且员工在这一阶段对薪酬的需要没有太大的改变。
参考文献
- ↑ 1.0 1.1 1.2 朱传伟.浅谈薪酬对员工的激励作用——基于薪酬效价的理论性分析.商业经济,第2009年第2期
