孔茨判断法是由美国管理学家哈罗德·孔茨在罗伯特·卡茨关于行政主管人员需要掌握的三种管理技能的基础上，认为主管人员应该具备的管理能力包括四类：
技术能力。指在业务方面的知识和掌握的熟练程度。
人事能力。指同员工共事的能力；它是组织协作、配合，以及创造一种能使其员工安心工作，并自由发表意见的环境的能力。
规划决策能力。指遇到问题能从大处着眼，认清形势，统筹规划，果断地作出正确决策的能力。
认识问题、分析问题与解决问题的能力。
随着管理层次的不同，这些能力的相对重要性也不同。一般地，人事能力和认识问题、分析问题、解决问题的能力，对每一层次的主管人员来说都是重要的。而其他两种能力则是随着组织层次的上升，技术能力所占的比重相对变得较小，而规划决策能力所占的比重相对则变得较大，如下图所示：
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1.管理者应具备的管理能力
管理者应具备的管理能力
随着管理层次的不同，这些能力的相对重要性也不同。一般地，人事能力和认识问题、分析问题、解决问题的能力，对每一层次的主管人员来说都是重要的。而其他两种能力则是随着组织层次的上升，技术能力所占的比重相对变得较小，而规划决策能力所占的比重相对则变得较大。
美国管理专家包费尔通过对企业家应具备的条件的研究，认为一个企业家应具备如下的管理能力：
合作精神。愿意与其他人一起工作，对人不是压服，而是感服和说服，能赢得人们的合作。
决策能力。依据事实，不是依据想象进行决策，要有高瞻远瞩的能力。
组织能力。能挖掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力，协调各种资源。
精于授权。能大权独揽，小权分散，抓住大事，把小事分给下属。
善于应变。权宜通达，机动进取，而不抱残守缺、墨守成规。
勇于负责。对上级、下级、顾客及整个社会抱有高度的责任心。
敢于求新。对新事物、新环境、新观念，有敏锐的接受能力。
敢担风险。遇到风险时，要敢于承担，并有创造新局面的雄心和信心。
尊重他人。重视和采纳别人的合理化建议，不武断狂妄。
品德超人。品行道德为社会人士、企业员工所敬仰。
日本企业界则把主管人员应具备的管理能力归结为：
思维、决策能力；
规划能力；
判断能力；
创造能力；
洞察能力；
劝说能力；
对人的理解能力；
解决问题的能力；
培养下属的能力；
调动积极性的能力。
以上是一些有代表性的关于主管人员应具备的个人素质和管理能力的沦述。需要着重强调的是，把主管人员应具备的素质与能力当做选聘的依据之一，是要在选聘过程中，把素质和能力这二者有机地结合起来。如果只重视管理能力而忽视个人素质，那么管理能力能否发挥预期的作用就需要打一个问号；而只重视个人素质，忽略管理能力，将不擅长管理的人提拔到管理岗位上来，就很可能造成了一个低劣的主管者，同时也可能浪费了一个优秀的其他方面的人才。因此，选聘主管人员，要求个人素质与管理能力相结合，强调主管人员应具备这二者的结合结构。
国外的综合结构，一般都共同强调以下五点要求。
了解部属。有效的主管人员必须随时掌握下属的心理状态，了解他们的需求、希望、问题与困难。
尊重人格。有效的主管人员待人接物应彬彬有礼、沉着稳重，态度友善。一个不能控制自己脾气的管理者，也不能控制他的部属。
善于激励。人们对工作报酬的要求，并不仅仅在于物质和金钱，而常常对于精神荣誉较为珍惜。主管人员要善于把握激励动机和激励因素的质与量。
表率作用。主管人员不能过于自私，要有公而忘私的精神，信仰坚定，品行端正，吃苦在前，享受在后。
精明果断。大量的管理工作在匆忙中进行，问题又多是错综复杂。这就要求主管人员必须有敏锐的观察力、正确的判断力，果敢的决断力。
根据我国的国情，我国的一些学者和专家对有效的主管人员应该具备的基本素质和能力的综合结构进行了研究，认为综合结构实际上就是德才兼备。
德的方面。由于管理总是与一定的生产关系相联系，是代表一定的生产关系的需要的。所以，社会主义社会中的主管人员应具有良好的政治素质，坚决执行党和国家的路线、方针、政策，解放思想，实事求是，坚持真理，改正错误；在品德上要高尚，克己奉公，襟怀坦白，公道正派，诚实谦虚；在作风上要有强烈的事业心和责任感，勇于批评和自我批评，讲究民主，深入群众，工作细致，与群众同甘共苦，不搞特殊化，为政清廉，遵守纪法；在工作上要勇于创新，知难而进，多干实事，追求实效。
才的方面，即实际的管理能力。主要有：创新能力，包括思维敏捷、见解独到、表达流畅；统筹决策能力，善于分析、综合、抽象、概括、抓住要点进行决策；组织指挥能力，善于发动和协调，有号召力和推动力，影响带动他人；社会活动能力，善于社交，待人接物一见如故；自制能力，沉着老练，“静以幽、正以治”，有大将风度；知识和技术的掌握和运用能力，包括政治和法律知识、经济学、社会学和心理学知识，现代管理的理论与方法、一般的自然科学知识，以及必要的工程技术知识等等。
以上提出的关于主管人员应具备的个人素质和管理能力以及二者的综合结构无疑都是很重要的。但要真正以这些标准作为依据来逐条对照选聘主管人员的话，恐怕是会有很大的困难，而且也是不太现实的。因为一方面人无完人，面面俱到、各方面都好的主管人员候选人是不存在的。如果硬要以这些条件为标准进行选聘，那就可能一个都选不到；另一方面，上述标准也并非是一成不变的，其中一些必然要随着时间的推移和环境的变更而变更。通过实践，管理能力还可能逐步提高。因此，选聘主管人员，要与职位要求很好地结合起来。要根据拟派人去充实的主管职位的性质和目的，在素质与能力的综合结构方面确定出既具有普遍意义又有较强针对性的一些具体的标准。只有以这样的标准为依据，才能切实有效地搞好选聘工作，选拔出比较满意的主管人员。
