薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个治理等级，并采取一致的治理方法处理该等级内的薪酬治理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。薪酬结构的一个主要特点是将薪酬分成不同的等级，因而出现了薪酬等级。
薪酬等级划分的考虑因素
薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬治理制度和规范要求越明确，但轻易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但轻易使薪酬治理失去控制。薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。
薪酬等级的类型
分层式薪酬等级类型
分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展
而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
宽泛式薪酬等级类型
宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提
高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式。
对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系。
薪酬等级划分的工作程序
- 1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级
不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序
分系列 ：按岗位评价结果排序
- 2、划分薪酬等级
将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。
