薪资均衡指标是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源治理的薪资制度诊断和治理中，基本的计算公式有如下四种：
薪资均衡指标＝
薪资
薪距中点
假如计算个体员工的薪资均衡指标，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。
薪资均衡指标＝
个人实际所得薪资
部门或企业薪距中点
假如计算部门员工的薪资均衡指标，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。
薪资均衡指标＝
部门平均薪资
企业薪距中点
假如计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反映的是该企业的工资水平在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。
薪资均衡指标＝
企业平均薪资
行业薪距中点
薪资均衡指标的作用
薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源治理中一个有力的计划和控制工具。
薪资均衡指标有如下四种种用途：
1.员工工资等级分析：薪资均衡指标 可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当薪资均衡指标为1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当薪资均衡指标 低于1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源治理者在薪资治理的过程中，可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资源治理决策服务。例如：人力资源治理者可以考察不同性别员工的薪资均衡指标，判定是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的薪资均衡指标，判定具有一定资历的员工是否出现了职业倦怠等。
2.部门分析：薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配。例如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距进行分析，从而判定部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差，还是由于部门业绩所致。
3.绩效与薪资调整相结合：在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系：
薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越
薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良
薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差
在引进薪资均衡指标后，可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配，有利于员工发现自己的薪资相对水平和上涨幅度，将薪酬决定推进到个人，能更好的激发工作积极性。
4.评估企业酬薪的外部竞争力：企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标 计算结果假如等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。假如超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。另外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系是否达到了人力资源治理的既定目标，从而判定企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个岗位进行薪资均衡指标，得到岗位的市场竞争指标。
