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  • 盖洛普Q12测评法

       时间:2018-04-25 22:05:44     浏览:92    评论:0    
    核心提示:什么是盖洛普Q12   Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量,盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析,发现这12个要害问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满足度这四个硬指标。这就是闻名的Q12。  乔治·盖洛普认
    什么是盖洛普Q12



      Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量,盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析,发现这12个要害问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满足度这四个硬指标。这就是闻名的Q12。


      乔治·盖洛普认为,对内没有测量就没有治理,因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系,Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。


      盖洛普还认为,要想把人管好,首先要把人看好,把人用对。给他创造环境,发挥他的优势,这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度,作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感。


      盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响,其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满足度,并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。


      盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时,这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工,每年要接受两次Q12检验,经理们还会与员工进行很多交流,来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。



    找出人的优势

      盖洛普的核心思想是优势理论,这一理论认为,把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的,也就是中国人常说的扬长避短。


      这个工具,它将会问人们180个问题,用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如,你认为“你是一个有竞争力的人吗“?“你虽败犹荣吗”? “你适合当一个领导者吗“?等等,在问这些问题时,同时希望回答时提供一些具体的例子,而不止“是’或‘不是’的答案,以确保答案的准确性。



    盖洛普Q12的具体内容

      盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业治理优势的12个维度。它包括12个问题:


      1.我知道对我的工作要求吗?


      2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?


      3.在工作中,我天天都有机会做我最擅长做的事吗?


      4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?


      5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?


      6.工作单位有人鼓励我的发展吗?


      7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?


      8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?


      9.我的同事们致力于高质量的工作吗?


      10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?


      11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?


      12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?



    盖洛普Q12评测的特点

      盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比,盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外,还有如下特点:


      1.简明扼要,突出重点,易于操作。


      2.全员参与,面向基层。盖洛普认为,企业文化建设的要害在于一线经理。假如基层治理不得力,则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位,重在评测基层工作环境,其所涉及的问题,均在基层治理者和员工控制之下,易于改进。


      3.与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短,但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度,并能通过元分析等高级统计分析工具,与员工保留率、顾客满足度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。


      4.具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库,能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。


      5.重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微,主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上,针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量 得分表”,并使用统一教材,对各级经理进行培训,帮助他们理解Q12结果和治理理念,实施员工反馈并制定改进方案。


      6.推广先进。盖洛普研究表明,不同于传统的员工满足度调查,Q12有助于区分优秀部门/班组。盖洛普咨询人员将根据调查结果,挑选若干优秀部门,帮助其总结经验并向全公司推广。


      7.问卷统一,便于跟踪。盖洛普建议中兴通讯根据自身情况,定期进行Q12评测,以持续监测员工敬业度和工作环境,并不断改进。


      在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示,一个企业最终致胜的要害不在于它的硬件投资,而在于它的软件治理,即服务、人才的治理。服务又可分为两个方面:一个是为客户服务,指用户的忠诚度、用户的满足度;再一个是企业内部,员工的治理、员工的忠诚度。


      按照盖洛普的研究路径,企业的发展依靠于忠实客户的扩大,忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说,服务做得有多好,企业竞争力就有多强。企业的竞争力强,企业的效率就好,这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。



    盖洛普Q12对我们的影响

      Q01 我知道公司对我的工作要求


      要求是我们衡量自身进步的里程碑,知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。


      Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备


      向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为,同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。


      Q03 在工作中,我天天都有机会做我最擅长做的事


      员工只有在工作中用其所长时,才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时,他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。


      Q04 在过去的七天里,我因工作出色受到表扬


      认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可,以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现,表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。


      Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况


      离职的员工并不是要离开公司,而是要离开他们的经理和主管,在现在的公司治理中,经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度,而这种信任会左右员工对公司的看法。


      Q06 工作单位有人鼓励我的发展


      我们的工作使我们有机会天天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现,在今天的工作场所,终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。


      Q07 在工作中,我觉得我的意见受到重视


      所有员工都希望他们的意见受到公司的重视,而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感,并能增强员工对公司的信心。


      Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要


      员工假如能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系,就会有很强的归属感和目标感。假如员工认为他的工作对公司整个目标很重要,这将加大他的成就感。


      Q09 我的同事们致力于高质量的工作


      盖洛普在研究中还发现,员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的要害因素。员工高质量的工作能增强团队精神,继而在整体上提高效率和改进质量。


      Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友


      高质量的人际关系组成一个良好的工作场所,良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度,然而,最优秀的公司领导熟悉到,忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。


      Q11 在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步


      员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现,他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理经常会不断的与员工进行工作交流,并会谈及员工的进步,帮助员工熟悉和理解他具有的才干以及如何在天天工作中发挥出来。


      Q12 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长


      学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说,只要有机会学习才能更好的、更有效的工作,获得快速成长。


      Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评,这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比,员工的保留率将提升13%,生产效率提高5%,顾客满足度增加52%,公司利润率高出44%。并且,通过案例表明:员工敬业度上升5个单位,顾客满足度将上升 1.3个单位,最后将使公司收益增长水平上升0.5%,由此看出:高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。



    盖洛普Q12局限性

      Q12局限性在于:虽然企业中层领导者在执行决策与治理一般员工发挥重要作用,但是究竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。











     
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