激励型工作设计法其理论基础是组织心理学和管理学。这种方法强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量看成工作设计的最重要结果。
激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。一项对213种不同工作所进行的研究发现，工作的激励特征与这些工作对工作承担者的智力要求呈正相关。
激励型工作设计法的工作特征描述
激励型工作设计法对工作特征的描述如下：
1、自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其它方面的决策拥有自由、独立或者相机行事的权力吗？
2、内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效有效性的直接而清晰的信息吗？
3、外在工作反馈：组织中的其他人提供有关工作绩效有效性方面的信息吗？
4、社会互动：工作本身能够提供积极的社会互动吗？
5、任务/目标清晰度：工作的责任、要求和目标清晰而具体吗？
6、任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？
7、任务一致性：工作要求承担者完成一件具有整体性和具有可辨认性的工作吗？它是否给任职者提供一个从头到尾完成全部整件工作的机会？
8、能力/技能水平要求：工作要求较高水平的知识、技能和能力吗？
9、任务重要性：同组织中的其他工作相比，这种工作是否具有显著性和重要性？
10、成长/学习：工作是否提供学习以及在能力和熟练程度方面成长的机会？
赫兹伯格的双因素理论指出，相对于工资报酬这些工作的外部特征而言，个人在更大程度上受到如工作内容的有意义性这类内部工作特征的激励，因此，激励员工的关键并不在于纯粹的金钱刺激，而要重视通过对工作的重新设计来使工作变得更有意义。
关于工作设计如何影响员工反应的一个比较完整的模型是“工作特征模型”。
激励型工作设计法的评价
激励型工作设计法倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化、工作丰富化以及自我管理工作团队等管理实践都可以在激励型工作设计法中找到自己的渊源。
研究表明，激励型工作设计法在大多数情况下提高了员工的满意度和绩效质量，但并非总能带来绩效数量的增加。同时，由于这个模型是基于个人未必存在的心理状态设计的，因此，管理者很难直接应用它。
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参考文献
- ↑ 1.0 1.1 1.2 西北工业大学.《人力资源管理》[M].第三章 职位分析
